《蓝海战略》第29章

管理团队需要一个谋士
多数领导者把精力集中于打造具备市场有效、运营操作、金融财务等专业技能的高层管理团队，这当然是很重要的。然而，引爆点领导者还会安排一个其他领导人很少安排的角色：谋士。例如，布雷顿出于这个目的，会确保他的团队中有一位在组织内部德高望重的知情人，对于实施新的治安战略时会踩到哪些地雷了如指掌。在纽约警察局，布雷顿任命约翰？逖莫尼（现在是迈阿密的警察局长）为二把手。逖莫尼是警察的警察，受人尊敬，并因其在纽约警察局的忘我工作而获得过60多次嘉奖和表彰，深受别人敬畏。服役二十多年的他不但熟知所有的关键人物，而且知道他们是如何玩政治游戏的。逖莫尼的第一项任务就是向布雷顿报告高级警员对纽约警察局新治安战略的态度，指出其中哪些人会出来反对或暗中破坏新战略的实施，这导致了警察局的大换岗。
发挥天使的力量，让魔鬼沉默
为了克服政治障碍，你还需问自己两组问题：
我的魔鬼是谁？谁将反对我？谁在未来的蓝海战略中损失最多？
我的天使是谁？谁自然会站在我一边？谁在未来蓝海战略中得益最大？
不要孤军奋战。争取最高级别、最广范围的的支持，同你并肩战斗。找出攻击你的人和支持你的人，不要管中间的那些人，并努力为处于两端的双方创造双赢的效果。行动要快速，在战斗开始前就与你的天使们建立广泛的同盟，孤立你的敌对者。这样，你就能不战而屈人之兵。
对布雷顿新治安战略最严重的威胁之一来自于纽约市法院。由于布雷顿新治安战略将重点放在对付影响老百姓生活质量的犯罪上，这将导致大批如卖淫和在公众场合醉酒等小案件蜂拥而来，使司法系统疲于处理，因此法院反对战略转型。为克服这一障碍，布雷顿对他的支持者，包括市长、地方检察官和监狱管理者，清晰地解释了法院系统实际上是能处理额外增加犯罪案件的，而且长远来看，这样做将减少案件发生，减轻他们的工作量。于是，市长决定进行干预。
由市长领头，布雷顿的同盟者在新闻媒体上主动传达了一条清晰而简单的信息：如果法院不尽他们那份义务，这个城市的犯罪率就不会降低。布雷顿通过市长办公室与难以几家主要报刊联合起来，成功地孤立了法院。法院很难再去公然反对这项动议，因为这项动议能使纽约变得更成对居民更有吸引力的城市，而且最终也将减少法院受理的案件数量。由于市长主动在媒体上强调，扑灭影响生活质量的犯罪是多么的必要，而纽约最具权威的自由派报刊也对新治安战略表示信任，这就使反对布雷顿的战略显得代价惊人。布雷顿由此赢得了这场战斗：法院决定合作。他也赢得了整个战役：犯罪率确实降低了。
战胜毁谤者或魔鬼的关键在于，弄清他们所有的攻击角度，并以无可辩驳的事实和理由来反驳他们的指责。例如，当要求纽约警察局各警署的指挥官编制详细的犯罪数据和图表时，他们表示了反对，声称这将耗费太多时间。布雷顿早已预料到会有这样的反应，因此事先已经演习了一遍整个过程，结果显示，每天不超过18分钟，只占平均工作量的1％。有了无可辩驳的信息，他就能突破政治的障碍，不战而胜。
在你的高层管理团队中，有一位受人尊敬、了解内情的谋士吗？还是仅有一位财务总监或其它部门领导呢？你知道谁会反对、谁又会支持你的新战略吗？你是否已经与天然盟友建立了同盟，来包围那些反对者？你的谋士是否已排除了最大的地雷，以免你浪费时间和精力，去改变那些不愿改变也不会改变的人了吗？
挑战常识和成见
如图7－3所示，组织变革的传统理论强调改变大众，因此变革努力的重点也在于推动大众，这就需要非常多的资源和时间，以致很少领导人能负担得起。与之相对的是，引爆点领导法反其道而行之，为了改变大众，先将重点放在改变极端的人和事，即那些对绩效有非凡影响力的人物、行为和活动。通过改变极端，引爆点领导者就能低成本地迅速改变组织的核心部分，以执行蓝海战略。
进行战略转型从来不是容易的事，而要低成本地迅速推进就更困难了。然而我们的研究表明，通过发挥引爆点领导法的杠杆作用，我们可以做到这一点。只要能掌握战略执行的障碍是什么，并将重点放在具有非凡影响力的因素上，你就可以突破障碍实现转型。不要盲从常识和成见，并非每一次挑战都需投入相同比例的资源，而是要着力于具有非凡影响力的行为。这是实现蓝海战略的重要领导技巧，它能统一和协调员工的行动，向新战略迈进。
下一章将再深入一步，解决如何通过建立信任、忠诚、自愿合作的企业文化、以及对领导的支持，来获得大家对新战略的全心全意的支持。只有克服了这个挑战，人们才不会觉得是被动地执行战略，而是能够自觉自愿地执行战略，
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第八章　寓执行于战略
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第八章　寓执行于战略
战略的执行不能只靠高层管理者或是中层的经理们，而是要依靠公司从上到下的每一个人。只有当公司的所有员工都围绕着一项战略，不计成败共同努力，这家公司才能成为一个坚定有力的执行者。克服组织内部的障碍是战略执行的关键一步，否则再好的战略也将无功而返。
不过归根到底，战略的有效执行取决于公司员工的态度和行为。对于既定的战略，公司需要营造一种忠诚和奉献的文化，从而激励员工对战略的内在精神，而非字面上的意思，加以执行。只有当员工的个人意志和公司新的战略相一致时，员工才能自觉自发地，而不是被动地执行战略。
推行蓝海战略时，这更成为一项挑战。当战略的调整要求员工改变原来的工作习惯，走出各自的舒适区时，员工会不安地猜测，战略调整到底意味着什么？公司的高层真是想通过调整来赢得未来发展？还是想把战略调整当作一个裁员的借口。
距离决策层越远的员工对战略的制定过程了解得越少，他们的不安也最强烈。对于一线员工来说，战略的执行就体现在他们的日常工作当中。一项不考虑他们想法和感受的战略，必然让一线员工感到如芒刺在背。当高层觉得刚刚作出了一项正确的战略选择时，基层的情况可能完全不是这么回事。
这里就牵涉到蓝海战略的第六项原则：从一开始，就要让执行成为整个战略的一部分。在公司的各级员工中营造忠诚和奉献的文化，提高员工对战略执行的自觉性，可以最大限度地降低由于对战略不信任、不配合甚至抵触而带来的管理风险。这种管理风险无论在蓝海战略还是红海战略的推行中都存在，但由于蓝海战略通常伴随着更大的力度改革，因此它的管理风险也就更大。降低这一风险，对于蓝海战略的实施至关重要。公司必须超越原来胡萝卜加大棒的激励机制，在战略执行中引入公平操作（fair　process）的方法和理念。
我们的研究表明，公平操作与否是蓝海战略成败的关键变量。公平操作的到位与缺位决定了公司战略执行的努力是卓有成效还是徒劳无功。
操作不当，执行失败
虏伯公司（lubber）是一家全球领先的液体冷却剂制造商，其产品主要用于金属加工行业，产品种类数以百计。因此对于买家来说，挑选合适的冷却剂种类是一个精细的过程，必须先在机器上测试后，再通过模糊控制逻辑加以确定。整个过程耗时耗力，对于买卖双方都代价高昂。
为此，虏伯公司开发了一套使用人工智能的专业系统，可以降低整个选择过程的复杂程度，减少测试时间和和成本支出，选择的差错率也可以从业界平均的50％提高到仅10％，这些都是客户能获得的好处。对于虏伯公司自己来说，销售过程明显简化，费用支出降低，销售代表得以有更多的时间用于开拓新的客户。
然而，这一双赢的创新战略从一开始就陷入困境。倒不是这套系统本身有什么不好，而是销售人员都不接受这一创新战略。
由于在战略决策和战略实施的过程中，销售部门都没有参与，于是就出现了一个管理团队和开发人员都始料不及的问题。在销售代表看来，他们工作中最有价值的部分就是帮助客户从花样繁多的冷却剂中选择合适的品种。但有了专业系统，他们的工作