《华年似水》第66章

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拉拉盘算过，觉得和这样两位同事去沟通要求修正自己的级别，不过是给自己找没意思。
要是一年前，这样的情况下，拉拉可以去找当时的HR总监李斯特提要求，不管他最终是否同意，他总不至于因为你有不同意见就给你脸色看，就是说，有意见你尽管提，准保不会有危害，属于不提白不提，当然，可能提了也白提，但起码向李斯特提出不同意见你是安全的。可如今李斯特退休回美国都一年了。
现任HR总监曲络绎是个心中装满宏图大略的主，他没有心思来纠正这样的小偏差，假如这称得上是个偏差的话。以他的强硬风格而言，如果有人来ARGUE（争论）说自己的级别定低了，HR就给他升级别，那项目不就乱套了吗？整个DB中国，行政经理就一个杜拉拉，就算把她的级别定得偏低了，也不过就定错了一个杜拉拉，影响的范围很小很小。你也别想着给他列工作清单来说明自己的重要性，那比直接向他提要求还糟，他不爱看，你真列，没准他直接让你走人，当他看不出你在耍小聪明逼他向你妥协么？行政经理的人选有什么难搞的，实在没好的，就找个凑合的，行政做得差点，对核心业务能有什么了不起的影响！至于区域HR这一部分工作内容，都是HR中非常简单的内容，任职者的可替代性很强，周酒意、周亮都不是不能考虑升起来。
曲络绎的关注点主要放在销售部的级别上了，至于HR这边，他看过HR经理都定在6级，这部分就算PASS（过关）了。关于杜拉拉的4级，曲络绎眼睛确实看到了，但脑子压根儿没做出任何反应，甚至几乎没留下印象。对他而言，杜拉拉是个不错的下属，敬业，执行力强，但她的职能不重要，而她于HR上功夫也尚欠火候。
当年栽培拉拉的何好德早离开DB了，现任总裁是有贵族血统的齐浩天，齐浩天对杜拉拉虽然有些基本的好感，但只是说推翻就推翻的肤浅印象，靠不住。况且，为了这样的事情去找齐浩天，绝对不是曲络绎能容忍的“越级”。谁要是真想这么做，那简直比在A股里搏傻还搏傻。
拉拉无计可出，心里像填满了枯草一样，又慌又涩，连着两天，她下班回到家就在沙发上干坐着发愣，做什么都无精打采。
等到新的工资单出来，拉拉一看，嗬！原来的头衔“人事行政经理”，人家干脆在系统里给简化成了“行政经理”。
拉拉心说，我还跟这混什么大劲儿呀！
跳槽吧，就看有没有跳槽的资本了。
她决定试一试。
47、求职的滋味
怀着恶劣的心情，在2006年的盛夏，杜拉拉冒着酷暑踏上了漫漫的求职之路。
虽然心情不好，但脑子没坏，她一再告诫自己，生气只是个导火线，绝不仅仅为了不满意现在的工作而跳槽，要因为更满意新工作而跳。
痛定思痛，拉拉决定，非得做HR中的C&B（薪酬福利）经理不可，做了C&B经理就能搞清楚，干什么的值多少钱，什么值钱什么不值钱。
第一步是写简历。
拉拉闭上眼睛REVIEW自己每次为了招到合适的人，查阅那些堆成小山丘一样五花八门的简历的心情，她总是巴不得每份简历都只有一页内容，清晰准确简单，并且把要点用粗体字标示出来，好让她一眼看到，而最重要的要点，是应聘者在什么公司担任何种职务为期多长。能做到这几点的人，首先在第一阶段就胜出了，起码逻辑好，善于换位思考，让你能在三分钟之内完成简历扫描。
因此她就写了这样一份简历，真的只有一页内容，当然，是中文一页，英文一页，包括性别、教育程度、行业年资，简单明确到几乎是一份表格式描述，一目了然，何年至何年，某公司某职位，向谁报告，期间主要业绩。
写完后，拉拉自己看看也不像话，这种毫无个性成分只有数据的简历，要是个学数学的来求职倒也罢了，一个想做HR经理的，这么写会吓到人家的，让人感觉简历后面的那颗心对职业怀着漠然。
她吸口气，稳下心来，在电脑上敲下中规中矩的简历开篇：
Dear　Sir，
I　am　Dulala，female．Bachelor　degree，3．5　years　of　workingexperience　as　an　HR　&　Admin　Manager　in　an　US　based　fortune　500pany．Capable　and　mature，result　oriented，a　problem　solver，1　would　like　to　apply　for　the　position　of　C&B　Manager　from　youresteemed　pany．．．
（尊敬的先生，我是杜拉拉，女，学士学位，3．5年美资五百强企业人事行政经理工作经验。我的特点是成熟干练、结果导向、善于解决问题，意欲向贵公司申请薪酬福利经理一职云云）
完成简历的文字部分后，拉拉想到每次自己看简历的时候，总是更容易记住那些附有照片的简历，她深谙带照片的简历显然要更合算的道理，便决定慷慨地附上一张一寸正面免冠无码免墨镜的大头照，照片上的杜拉拉显得职业而阳光，用聪明坦诚的眼神朝气蓬勃地望着每一个看简历的人。这并非她眼下的状态，是她装出来的，没办法，谁会喜欢一个带着怨妇情结的应聘者呢。
简历投出去后，面试通知很快就开始来了。
接下来的日子，拉拉和各种各样的猎头公司打了不少交道，她越和他们交道，就越觉得他们像放高利贷的。这感觉说来也正常，因为猎头其实不是HR，猎头是销售，而且是一种很有压力的销售，因为他们的工作和时间的关联特别密切，凡是和时间关联密切的工作总是压力大的，像新闻记者什么的。
猎头自己那么不容易，对主顾也难得总是好声气，何况杜拉拉不是主顾，而是“货色”。
有时候，猎头不看好拉拉和职位的匹配，他们就会变得咄咄逼人，另一些时候，猎头觉得杜拉拉马上要和雇主速配成功了，他们又会奉上非常NICE的NICE。
总的说来，拉拉估计自己的际遇就算不错的了，因为她毕竟本身就在HR，又占着招聘的一块地头，猎头们即使卖不成杜拉拉给别人，也期望以后有机会卖点什么人给杜拉拉。
雇主那头的面试一般分几关，HR的招聘经理先见，见得合适了，就推给HR总监见，合适了，再推给GM和亚太区的HRD见。
拉拉本来就有总结情结，她的身上总是潜伏着强烈的总结愿望和冲动，于是，见来见去，每次面试问到的问题，十道里她倒能猜到九道。照这点来看，论说她该很快找到合适的工作才对，然而事实并非如此。
拉拉有一个硬伤，做HR的时间太短。通常，大公司要求一个HR经理要有五年以上的HR从业经验，然而拉拉是半路出家，仗着行政这一块的优势，扯上了HR的边，含含糊糊地叫个HR　&　ADMIN　MANAGER，说穿了，她也就做了三年多的HR，而且，干的主要是招聘。她想做C&B经理，但她几乎可以说没有沾过C&B的边，全凭着当年李文华建议她去考人力资源师时，学了一点薪酬福利模块的理论知识。而C&B这个模块，是HR的几项职能中技术性最强的一块，充满了数字和符号，属于技术工种，会就是会，不会就是不会，不好捣糨糊的。
既是这么着，论说拉拉本该第一轮面试中就给人家刷下来，她还真有本事，老是走完全程，人家才怀着矛盾的心情决定不要她。想要她的，通常都是中华区的GM（总经理），不想要她的，通常是亚太的HRD（HR总监）。
拉拉自己觉得这也很合理。
因为她曾受过总裁何好德的栽培，深受总裁式的思维模式影响，一个GM或者一个总裁，会比较容易接受她。
至于中华区的HRD看得上她也不难理解，杜拉拉的能干和聪明，是一个了解中国文化的人比较容易认识到的。
于是她过了中国这边的关口，给流到下一个关口——亚太区的HRD那里去了。
而亚太区的HRD不要她，是最最正常的。因为亚太区的HRD，通常都不太了解中国，而从HR的专业角度讲，杜拉拉根本没接触过C&B，qi书…奇书…齐书怎么做C&B经理呀？
搞来搞去，猎头都不耐烦了，劝杜拉拉不如考虑做一个HR的招聘经理，难度就会小很多。
但是拉拉很坚持，她就要做C&B经理，猎头觉得八成是DB的薪酬宽带制给她留下了比较重的心理阴影。
杜拉拉有杜拉拉的道理，她做了三年的招聘，深谙各大公司用人之难，中国的?