《优秀企业的文化和机制》第53章

白领2005：　优秀企业的文化和机制第55节　中国领先企业价值增长之思
《万科》周刊
王石
非常荣幸我第二次到讲台上来。既然主题是“中国领先企业价值增长之思”，我就着重谈两点。其一，着眼于企业20年的发展历程，首先谈谈经营万科20年的体会；其二，以10年为一个时段的话，万科已处于第三个10年的起点上，我们会有哪些考虑，或者说有哪些忧虑。
经营万科20年，我把握了两点，一是中国很朴素的传统思维：做企业如同做人，要有尊严，要有人格。1983年到深圳创业时，我33岁，个人的思想和价值观已经成型，非常清楚哪些能做，哪些不能做。那时深圳正值改革开放热火朝天之际，很快就形成权钱挂帅、拜金主义，权钱交易的不正之风蔓延开来。我本人始终坚持一点，就是不能为了赚钱而丧失人格，丧失企业的尊严。不仅不能行贿，也不能受贿，无论从道德，还是法律角度来讲，都不允许我这样做。在那个环境中坚持下来，是非常难的。
让我记忆犹新的是，万科1988年进行了股份制改造，我和管理层讨论制订股份制公司运作章程的目的，是为了做给别人看，还是做出来就要执行。如果仅仅是要从刚刚起步的股市筹钱，表面上可以写得冠冕堂皇，但背地里的做法可能是另外一套。最后管理层达成了一致看法，坚持要把万科改造为一家符合现代企业制度规范的股份公司，不但这么说，而且要踏踏实实这么做。当时有个担忧，在很不规范的市场里面，我们先规范了，会失去很多机会，结果可能被淘汰掉。但我坚持一点，宁可被淘汰掉，也要按现代企业制度的规范走下去。很高兴，万科与当时的风气保持了距离，而且我们还活得越来越好。
作企业要有尊严，这完全是受中国商业传统的启发，和西方商业伦理并没有太大的关系，这是我作为一个有着深刻民族烙印的中国人所把握的底线。但令人惊讶的是，随着市场经济的深化、市场的成熟，本来是我们必须遵守的那些东西却成为了稀缺资源，到了今天才发现企业的发展出现了各种危机，这个局面可能是当初和我同期的企业家都不大可能料到的。为什么万科能走到今天，而且越做越顺利，越做社会资源越多，我想更多地是因为我们的规范、守法，恪守企业的道德底线，恰恰符合了市场经济的契约精神。
很多人问我这样做在当时是不是很难？应该说不难，但是有困惑。
为什么不难？因为万科很清楚自己的选择符合历史发展的趋势。在走过很多探索之路甚至是弯路后，社会会回到正常的发展轨道。1999年深圳一位主管城建的副市长出了问题，在工作中有权钱交易的行为。他一出事，深圳的不少房地产企业鸡飞狗跳，老总双规的被双规，住院的住院，出国的出国，失踪的失踪，一下子深圳市场静了下来。有一次我在酒店吃饭，有一个朋友就走了过来，很惊讶为什么我还在公开场合露面，其他公司都有问题了，你的万科这么大，就没有问题？我一下子就反映过来了，当时我真的很自豪。虽然做规范化，起步非常艰苦，但心态非常平衡，晚上睡觉踏实。正所谓“路遥知马力，日久见人心”，市场也给予了万科公平的回报。
去年以来，我到北大、清华的商学院，以及长江商学院、中欧商学院交流，感到了一些困惑。当我谈到万科坚持的底线、王石从不行贿的时候，让MBA们举手表决，有一半以上的学生是不相信的，说这怎么可能。我觉得这恰恰是目前最大的问题。就社会共识来讲，大家都觉得做商业，行贿是正常的，虽然公开的道德都不允许，但私底下这成了大家都默许的规则。去年中国企业家论坛年会在云南召开，我和其他四位嘉宾交流了企业的商业伦理问题，讲了底线的问题，下面很多人不以为然。有位嘉宾很坦然地讲我行贿，下面的掌声很热烈。我想给他鼓掌的两个原因，一是引起了共鸣，二是欣赏他的勇气，因为谁都不敢公开说自己行贿，但他敢。旁边一位外企的首席代表，问我行不行贿？我很淡定地回答他：当然不。经营万科20年，我最深的感触就是保持企业的尊严，如果这一点丧失了，企业哪怕做得再大，赚钱再多，对整个社会来说并不是一件好事。
第二点体会是现代企业制度在西方发展的历史很久，很多成型的东西是拿来就可以用的。为什么王石好像总是不务正业，今天登山，明天飞伞，后天航海，其实我想传递一个信息，就是不要看我在干嘛，而是看万科这几年发展得怎样。她的势头越来越好，管理越来越顺利，就是因为万科选对了一个行业，树立了一个品牌，建立了一套制度，培养了一个团队。公司做得越好，王石越能放手，越说明万科正严格依靠现代企业制度来走。
去年我刚从珠峰下来时，有媒体问我是不是强人？我说你看我不像强人吗，不强的话怎么上珠峰。我的个性当然很强，我对企业也可以采取强人的管理方式，但很显然，这与现代企业制度相违背。现代企业更需要的是团队，是组合，你个人能力再强，也强不过团队。大师一人包打天下的时代早就过去了，我们需要汲取的是西方现代企业制度的精髓：分工、团队合作，以及人性化管理。所幸的是，万科经过这些年的发展，脱离了中国“人治”的怪圈，保持了未来的稳定性和持续性。
刚才项兵院长讲人才组合一定要实现世界性资源的组合，特别以欧盟为例。从中国来看，我们何尝不是一个联盟体呢？中华民族是一个统一体，但由于地域的不同，差异性非常大，这个也给企业选择人才非常大的空间。我们是否考虑一下各种人才资源的优化组合呢？万科早期业务多元化，也因此吸引了来自全国各地的人才，当时我们是不拘一格降人才，但也强调举贤一定要避亲。在万科的同事中，没有我以前的战友、亲人和同学。这也是促成万科透明度很高的原因。
但我要告诉今天在座的各位，万科现在产生了一个很有意思的现象：万科管理层来自江浙的多了起来。这是不是意味着搞市场经济、做现代企业、培养职业经理阶层，在中国目前各地的文化背景下，江苏人、浙江人比较适合？值得研究。不管怎样，最重要的是，这是市场自然选择的结果。提出这一点，是因为我觉得企业的竞争最终是文化融合度的竞争。
万科发展到今天，特别幸运，选对了行业，为什么？按照美国和日本的历史经验，前五位的地产商占市场份额的总和应该是16－20％。也就是说，算术平均下来每家企业至少有3％。万科2003年市场占有率是0。99％，假定按目前的发展速度，10年后万科达到3％的话，营业额至少是1000亿人民币左右。换言之，地产行业的前景非常好。但即便如此，也不能断言说联想、海尔的今天就是万科的明天。有些问题是有解的，但有些问题按照现有的思维方式是无解的。我觉得多元化与专业化之争是有解的。1998年《北京青年报》做了一个报道：《海尔的加法，万科的减法》，当时东方集团也参与了讨论，说海尔是加法、万科是减法，我们是乘法。6年过去了，这些观点得到了检验，比如徳隆的倒下，说明做乘法的难度是很大的。
中国企业家都很热衷于谈论韦尔奇的GE，无非两点，一是GE多元化的成功，大家都有把企业做大、建立企业帝国的梦想；另外就是GE的运营战略和管理水平。多元化与专业化之争还在继续，在过去的十年中，万科的专业化还是比较有说服力的。在下一个十年，万科专业化的具体内涵就是精细化，这是非常明确的目标。现在无论是产品、市场还是管理水平，都处于粗放的状态，很大程度上是因为这批创业者大多没有受过专业训练，所以我觉得补上专业训练这一课，比如说MBA教育，是非常必要的。当然，不能指望一批MBA能在短期给企业带来多大的冲击，但我相信这是衡量企业能否走到下一个10年、20年的硬指标。
我非常同意魏新教授关于核心竞争力的看法。中国的房地产市场容量很大，前景很好，但这不是核心，核心竞争力就是企业如何掌握自主的知识产权。万科恰好处于高速增长期，一定要投入相当的物力、财力、人力构筑基于未来10年甚至20年的核心竞争力。不然我们很难实现20亿、30亿甚至更多的利润增长，很快就会遇到极限，就像联想、海尔今天的困境一样。