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“我们不能说包括宋悦在内的历任一把手都是私心作祟。我想,他们都是想搞好红星的,他们都想把真正的人才选拔上来。当然,对于人才的标准不同,有的领导可能更看重对自己的态度,我说的肯定是个例了……但这个体制是有大毛病的,极容易被蒙蔽。
“怎么办呢?我认为就需要在体制和机制上做文章了。大凡优秀的企业,必定有一套成功的人才选拔机制。这方面我看了一些材料,主要的做法就是量化指标,把人才当做一件产品,把年龄、学历、职称、履历这些外在的东西和能力、威信这些内在的东西有机结合起来,划定权重,评分打分,扩大知情面,让更多的人参与到人才选拔中来。我不是要让群众说了算,党管干部的原则是不能变的。但一个干部,如果群众不买账,谁敢相信他能做好工作?这方面我是有教训的,当年在盛东就遇到过这种情况,一个在领导层印象非常好的干部提拔后在单位遭到了麻烦,群众抵触情绪很大,让我后悔的很。这个人,特点就是唯上,眼睛只盯着领导,总是揣摩领导的意图,总能说出领导喜欢的话,但到了实际的工作中,却没有什么办法,夸夸其谈而已……有时候,我们这些人看到的,和群众看到的是不一样的……
“陶总,我说说我的看法,不一定对。”马光明看陶唐停下,于是接话道,“首先我赞同你改革选人的思路,但一口吃不成个胖子,恐怕还要一步步来。正如你说的,千万不能翻烙饼。红星在人事管理上是有教训的,当年曾搞过压缩机关人员的改革,又是评议,又是考试,折腾的很凶。最后压掉百十人,这些人还分不下去,一部分人跑到了技术口吃起闲饭来,我记得光是技术部的档案室就分去十几个,成了笑柄。还有的吃了空饷,跑到外面自己干去了。这是一个教训,损害的首先是一把手的威信。所以,我建议慢步跑,或者先搞试点……”
“老马的意见很好,千万不能着急……”赵庆民点点头。
“是的,要慎重。第二我就说说在职中层的考核。首先,我认为在职干部的考核是虚的!没有什么实际的东西!中干拿着丰厚的年金,造成了薪酬分配事实上的不合理,却没有硬性指标约束?!岂非咄咄怪事?我问了组织部,也问了吕绮,更看了他们的考核办法,一句话,都是扯淡!实际上一点效果没有!我认为最先应当改革的是这一部分,选人的办法可以充分酝酿,可以先按老办法过度,无非我们慎重一些罢了,但不把对在职干部的考核体系真正建立起来,我们的麻烦就大了!”
第232章机构和人事五
“体系是有的……”赵庆民沉吟道,“不能说没有,也不能说是虚的。但我承认不完善。”
“基本是虚的。”陶唐没有给赵庆民面子,“我让人力资源部统计了去年和前年的年终绩效兑现,按照责任书给定的数额,考核结果平均扣了多少?334元!平均到每个月还不到30元。对于一个每年拿十万甚至更多的中干,这点钱他会在乎吗?不会。最多的扣了1。1万,据说还多次找厂里要说法。如果我们的大指标完成了,这个结果也说得过去,但我们的指标没完呀,主要指标中,收入、存货、应收账款、成本费用率,都没完成!只完成一个利润,我看也是假的,是韩志勇做出来的!大指标没完成,基层的指标能完成?没完成才扣那么一点,不是虚的?另外,原有的所谓考核体系,更多的重视经济指标而忽略了其他,是我们必须要加以改正的。这个考核体系的目的就是把现职中干的履职能力、廉洁从政等主要方面的情况真正剥开来,区分出三六九等,奖优罚劣才能落到实处。在我看来,除了经营指标和重点工作外,至少要有以下几个方面:执行规章制度乃至党纪国法的情况;对国有资产的保值增值责任;任职期间的审计结果;群众评议情况;维稳情况……现在的情况是,只要主要干部一挪窝,审计就会查出一大堆问题,潜亏是普遍的,这样下去,公司都被掏空了,怎么了得?!”
马光明悚然而惊。如果陶唐真这样考核,中干们,特别是经营单位的中层正职们的日子可就难过了……
“要建立这样的考核体系,光靠发规部一家是不行的。我想成立一个领导组,公司领导、董事和监事,发规、财务、监督、党群、总经办等部门要加入进来,让发规部牵头,尽快拿一个方案出来,在扩大的董事会上通一下,然后上职代会通过,让职工们都来监督考核中层。没错,我就是要让中干们不那么舒服,只有他们不舒服,职工才会舒服。”
“我基本同意。加强对中层队伍的考核管理是对的。但职代会就不要上了吧?最多在组长会上通一下就可以了……”赵庆民总是感觉到陶唐喜欢用老百姓来做文章,而他是不赞成的。现在不是过去了,发动老百姓容易,收摊子就难了。
“是个好思路!”马光明赞成,“但我有个建议,既然让群众来测评中干,能不能把公司领导也加进去?现在确实有一些中干不那么听话,或者说他们看人下菜碟,陶总您的话他们不敢不听,我们这帮人说话有时候就不那么好使了,执行力自然打了折扣……”
“可以,上下联动也好。”陶唐点点头,“上会的时候,你可以把这个意见提出来。最后就是退出机制了,这个必须有,越早越主动。”
“但今年就不要推出了吧?”赵庆民说,“不然人家会骂你不教而诛。”
陶唐笑笑,“无所谓。坐了这把椅子,想不挨骂只能说明幼稚。立法在前的原则当然是对的。但有几个不那么得力的还是要让让位子,特别是考虑到设立事业部形式的机构更是如此,不然即使把分公司立起来,内部肯定会争斗不休。资历是一种实际存在的东西,很多老家伙所凭借的,差不多就剩了资历了……负面的东西太多!”
这句话有点重。马光明感觉到陶唐有影射赵庆民的含义了,于是插话道,“陶总,刚才在酒桌上您说了车辆配件分公司的事儿,我赞成,但其他的呢?也要马上成立吗?”
于是,话题转到了更为敏感的机构问题。
“这件事分歧还比较大。赵书记出于稳妥考虑,主张分步走,我呢,还是想一步到位。改革是什么?就是利益的再分配嘛。韩总认为应当尽快推出,而李总坚决反对,不能说没有道理,还是我刚才说的,只能两利相衡取其重,两害相权取其轻了。来厂八个来月,总体上感觉到我们计划经济的痕迹太重了些,分厂是利润中心,却远离市场,一切听命于营销部。如果我们产品单一,这种体制未尝不可,但我们的产品序列至少有三大类,问题就比较严重了。我一直认为,生产单位不能闭门生产,科研单位也不能关门搞科研,都要零距离接触市场才行。现在的体制,把科研、生产和销售分成了泾渭分明的三个环节,弊端极多!老马,你是管生产的,你自己说,你考虑市场吗?考虑用户吗?”
“订单即市场。没错吧?”赵庆民插了一句。
“当然。营销部下的订单就是市场……”马光明点点头,“我们生产系统,主要任务就是两个,一是保证订单的完成,二是保证质量。”
“看看,你们把成本、价格等因素都丢掉了嘛。且不说别的,对于用户对产品品质的反映,你们主要是听营销部的,对吧?这就是大问题!生产者如果不能直接面对消费者,对于质量管控和改进的压力就会缩小。其实这还不是最大的弊端,最大的弊端是成本管控!半年来,通过推行精益管理,公司总成本压缩了一大块,保证了今年利润指标的完成,但是,成本的压缩主要不在生产口,而在其他方面!比如机关的可控费用。但成本构成中,生产成本是最大的一块,各分厂却对此没有多少积极性,这是体制造成的,不能全怪生产分厂的厂长们。只有划小核算,让车间直接承担成本的压力,才能从根本上解决这一弊端。现在大家都在盼着涨工资,将来,可以把工资升降放在基层,有能力的就长,没条件的就别长,各凭本事好了……”
这是马光明第一次听陶唐讲述成立几个职权很重分公司的理由。之?
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