《你其实不懂管理学》第14章

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有趣的是，卡耐基之所以懂得赞美和期许的重要意义，是因为他本身就是这种激励模式的直接受益者。甚至可以说，这种激励改变了他的一生。
卡耐基很小的时候他的母亲就去世了。九岁那年，他的父亲又娶了一个继母。继母刚进家门的那天，父亲就指着卡耐基对她说：“你千万要离他远一点，他可是全镇公认最坏的孩子，说不定哪天这个倒霉蛋就会给你添一些乱子，害得你头疼不已。”然而继母并没有听从丈夫的话，她微笑着走到卡耐基面前，摸着卡耐基的头，然后笑着责怪丈夫说：“我一点也不觉得他是全镇最坏的男孩，在我眼里，他应该是全镇最聪明最快乐的孩子才对。”继母的这句话，让卡耐基感受颇深。他深刻感受到了继母对自己的期许，从此以后再也不调皮捣蛋，并且努力用功读书，终于建造了属于自己的钢铁王国。同时，这样的经历让他明白了激励的重要性，因此将这种模式运用到了自己的管理中，最终获得了巨大的成功。
激励的作用真的有如此之大吗？科学家和人类学家的研究证实了这一点。研究显示，他人的赞美和期许，会让人们获得一种愉快的感觉，这种感觉越强烈，人们能够调动的潜在能力也就越大。而通常来说，人们70％的能量是潜在的。这些潜在能量，都需要用特殊的方式来开发。所以通过激励员工的方式来获得良好的工作效果，是完全行得通的。
那么，究竟领导者和管理者应当怎么样去做呢？期许的前提是认可，你要相信，你的员工是可以做成这些事情的。如果你不认同他们，你就没有办法期待他们获得良好的工作成果。告诉员工你对他们的认可和期待，不时地鼓励他们为实现这个目标而努力，这就是最好的方式。
31。保龄球效应：给人正面的鼓励
身为管理者，你经常会遇到一些工作消极的员工。“不干不错，多干多错”，“平平安安，混到下班”是他们的工作信条。碰到这样的员工，你自然会想着以惩罚的方式来解决，但简单的惩罚真的能够避免这一现象的发生吗？
在管理学家们看来，与其简单地对这些员工进行惩罚，倒不如用赞赏和鼓励的方式来调动他们的工作热情。赞美是激励员工奋发向上、努力工作的最好方法。
有两名保龄球教练分别训练两名队员参加保龄球比赛。在训练中，他们的队员成绩不相上下，几乎每一次都打倒八个瓶子。第一名教练笑着给自己的队员鼓劲说：“很好！这次打到了八个，再注意一下方法，就可以获得更好的成绩。”他的队员听了教练的赞赏备受鼓舞，更加努力地进行练习，结果成绩稳步上升。第二名教练则生气地对他的队员说：“怎么搞的！只打倒了八个，怎么能够赢得过人家呢？”队员受到了教练的指责，心里很不服气，心想，不就只剩下两个了嘛，何必那么苛责呢？并且把这种情绪带到了训练中去，于是就越来越不努力。结果到了比赛的时候，第一名教练训练的队员轻松战胜了第二名教练训练的队员，获得了冠军。
这就是赞赏和批评所得到的不同效果。在故事中，同一件事情，第一名教练和第二名教练说话的方式不同，获得的结果也完全相反。这就是“保龄球效应”，它的意义在于告诉管理者，多从正面的角度看待员工的工作，你就会获得一个工作优秀的员工。
心理学研究证实，每个人都希望得到他人肯定的评价，这种肯定会让人产生更多的信心，更加积极地投入到自己的工作中去。而当别人对自己抱着一种批评和挑剔的态度时，我们就会通过心理防卫机制来为自己辩解，并且产生逃避工作的想法。因此，管理者只有懂得这一点，才能够让自己与员工的相互沟通变得更加有效。
有一天，一家公司的投资部经理气冲冲地向他的老板告状：他手下的一个员工，因为不听从他的投资建议，而使得公司的一笔投资亏损了50％。然而老板听了经理的话之后，并没有惩罚这名员工，反而将他叫到了自己的办公室，当着经理的面表扬了他一番，鼓励他继续努力工作。这名员工高兴地走了之后，经理忍不住问老板：“您怎么会表扬他呢？他可是让我们公司损失了50％的利润啊！”上司笑着对经理说：“我并不这么认为。我所欣赏的，是他敢于质疑你作为上司的权威，自主地进行投资的勇气。投资要靠个人意见，而不是盲目听从别人的指挥。更何况，他能够在市场不景气的情况下保住50％的资金不亏损，这不值得表扬吗？”
由此我们可以看到，同样的一件事情，如果管理者能够以正面的角度去看待，得到的反应就必然会是正面的，作为管理者，你需要不断看到员工的发光点，然后用激励的方法去引导，这样才能够满足下属渴望得到表扬的心理需求，鼓励他们继续努力地工作。相反，如果管理者以负面消极的心态去看待这件事情，专爱挑下属的毛病，试图靠批评来加强对员工的管理，只会适得其反。
一个优秀的管理者，要懂得如何和员工进行沟通。不要吝啬一句表扬的话语，当你发现了员工在工作中的良好表现，及时地告诉他们，可以让他们更加充满干劲。心理研究证明，放大一个人身上的一个闪光点，就可能使得他们的某些不良行为就此消失。通过正面鼓励的方式，打造优秀而高效的团队不是梦想。因此，当你发现员工为了避免错误而消极工作时，你就应当对自己的行为进行积极的反思，不要让你的消极评价，成为阻碍企业团队努力向前的障碍。
32。横山法则：留下空间给员工
中国古代的道家学派创始人老子曾经提出过“无为而治”的主张，即统治者通过让老百姓自我管理的方式来管理国家。而在管理学领域，著名的日本社会学家横山宁夫也提出了相近的理论：最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制。
横山宁夫通过这一法则告诉管理者，不要用过于严苛的态度来对待你的员工，在工作中应该适当地给予他们一些空间，只有这样，才可以使员工充分地发挥出自己的聪明才智，达到更好的工作效果。
在实际的管理过程中，很多管理者经常会过多地强调“约束”和“压制”的作用，对员工的工作提出过多的意见。事实上，这样的管理往往不能取得良好的效果。同时，管理者为员工制定的规矩越多，管理成本也就越高。所以，聪明的企业家往往懂得在“尊重”和“激励”上下工夫，真正了解员工的需要，并予以满足。只有这样才能激发员工对企业的认同，从而激发他们主动积极地去工作。所以真正有效的管理，就是没有管理。
微软公司之所以受到众多员工的喜爱，就是（〃文〃）因为他们（〃人〃）在工作中给（〃书〃）予了员工极（〃屋〃）大的自由和空间，让那些有创意的员工尽情地发挥自己的聪明才智。员工在接受一项工作时，往往只有一个模糊的概念，即公司想要的产品是什么样的。至于如何完成，最终的成品是什么样的，完全由员工利用个人才智来完成。这样的工作方式，让每一个员工都感到自己的积极性被激发了，他们制作出的东西往往也会带来极大的惊喜。这就是微软的工作理念。通过这种理念，微软成为众多求职者梦寐以求想要加入的企业，同时也成为了行业的先锋。
事实上，像微软一样注重员工自由空间的企业还有很多。例如游戏软件制造厂商EA公司，不但注意对员工工作创意空间的开放，甚至连员工的工作时间也完全任由员工自己调配。EA为员工配备了休息、健身、游戏等众多的空间，员工可以自由地选择放松的方式。如果员工在正常的工作时间里感到无法工作，那么他完全可以选择去健身、游戏或休息。EA看重的，是员工最终的创意成果，而不是机械而刻板的八小时工作时间。
这些在我们看来似乎有些放纵的管理方式，却是真实存在并且收效甚好的。对于企业来说，任何管理方式的存在，都是为了让员工能够真正以放松的心态和饱满的热情来投入到工作当中。只要能够达到这样的效果，那么管理就是成功的。因此，企业在进行管理时，一定要注意这一点：给予员工更多的空间，不等于让他们放任自流、随心所?