《你其实不懂管理学》第37章

总而言之，在工作当中，犯错误是不可避免的，即使是再出色的员工，也难免在工作中出现一些失误。犯错并不可怕，重要的是知道如何有效地应对并通过实际的工作减少错误的发生。管理者在处理员工犯错的问题时要注意方法，避免陷入求全责备的苛责之中。
85。垃圾桶理论：理性对待企业决策
美国管理学教授詹姆斯·马奇、迈克尔·科恩、约翰·奥尔森等人在1972年提出了一个有趣的理论：当企业面临决策问题时，企业员工会积极参与其中，并且不断提出问题并给出相应的解决方案。然而这些方案中的大部分内容都被扔进了垃圾桶，只有极少数能够成为企业最终决策的参考意见。
这说明了什么呢？大多数员工的意见和建议被当做无用功了吗？当然不是。“垃圾桶理论”体现的是，在一个组织机构中，人们的决策往往是带有成见的。他们早就有了一套成型的理论和管理办法，这些办法会主导他们在组织行动中的任何决策，成为他们的固定思维，并对决策过程和最终结果产生重要的影响。简单地说，马奇等人的看法是：企业的管理者有一个决策的垃圾桶，他会将他所了解到的企业决策扔到其中，等到需要最终决策的时候，就会从中抽取一部分，形成最后的决策结果。
在绝大多数情况下，垃圾桶理论被视为是非理性决策的代表。即管理者在决策时所依据的，并非是理性的思维和针对问题本身的最佳应对和解决方案，而是根据自身的固定思维从垃圾桶中抽取相符合的决策内容组成最终的决策结果。从这一点上看，垃圾桶理论的内在含义，就是对管理者决策的一种警示。
另一位美国管理学者李查德·西特在此之后提出过一种和垃圾桶理论不谋而合的观点。他认为：企业的运行方式是一种“有组织的无政府状态”。换句话说，企业的决策没有明确和有效的指导方针，导致众多决策没有明确的目标和方向，只针对眼前的问题，而失去了长远的意义。
比如，A决策和B决策是两种相互矛盾的决策内容，它们在问题的针对性和解决问题的方法上都不相同。而企业在某个阶段针对眼前的问题时，可能会使用A决策来解决，遇到了另一个问题时，又使用B决策来解决，造成了方向上的冲突和错乱。
管理者如何解决这种矛盾呢？最行之有效的方法，就是建立完善的决策体系。很多公司之所以会出现这种问题，就在于决策的目标模糊、决策的手段不能够确定、决策的参与人群也没有固定下来。这些问题是造成企业非理性决策的主要原因。
管理者要明确企业的目标是什么。企业如果没有一个长期的远景目标和规划，那么任何决策都不可能有明确的针对方向。也就是说，企业首先要搭建一个宏伟的架构，然后才能够开始在这个架构的基础上添砖加瓦。
确定决策的手段和方法，也是十分重要的。如果没有明确的方法，只通过简单的商讨，甚至是个人的决断来进行决策，显然就难以保证目标的有效实现。因此企业必须要有一个行之有效的决策方法或手段，保证每一次决策都能够在最符合企业利益的大前提下进行。
最后，谁来参与企业的决策也值得考虑。很多公司在进行商业决策时，只是视眼前的状况来定，决策的人数和参与其中的人员不能够确定，并且经常流动，这在表面上看似乎有益于听取更多的不同意见，但实际上也极其容易发生决策偏离企业目标的问题。不同的人参与决策，得到的结果也会不同。如何改变这种状况，是值得企业管理者深思的。
总之，对于一个想要发展的企业而言，有效的机制是不可缺少的。只有理性地面对企业的决策，才能够让企业不至于出现偏离轨道的问题。管理者必须要明确企业的方向，紧握手中的方向盘，才能够保证企业走在正确的道路上。
86。苛希纳定律：确定最佳管理人数
随着商业社会的发展，很多企业都感叹“人才难求”，人才缺乏这已经成为现代企业的一个重大问题。然而事实真的如此吗？
管理学家们似乎并不这样认为。著名的“苛希纳定律”告诉人们：在管理工作中，如果实际管理人员的人数比公司本应该具有的管理人员的人数多两倍，公司所有人员的工作时间就要多两倍，公司的工作成本就会多出四倍；如果实际管理人员多出了三倍，大家的工作时间也会相应的多三倍，工作成本就会多出六倍。也就是说，企业应当正确地了解自身实际的工作量，保证所有的员工都真正地投入到了工作当中。如果一个企业拥有两名员工，做的却是一个人的工作，那么显然这对企业而言是不利的，因为工作成本的增加和企业效益的增长并没有形成正比。
根据“苛希纳定律”，我们会发现，很多始终处在人才缺乏状态的中小型企业，实际上并不缺少管理人员。很多公司相信，管理人员的数量越多，每个人负责的员工越少越集中，那么管理的效果就会越好。就如同一块大蛋糕，分蛋糕的人越多，每个人分到的越少，就可以一口把它吃完。
以这样的角度来看，老板们的主张似乎很有道理，但苛希纳定律给人们的一个提醒是：如果一名管理人员足够完成管理上的工作，那么你为什么要增加自己的成本，去得到同样的效益呢？
现实不是算术题，“两个人挖一条沟两天完成，四个人挖一条沟一天完成”的简单逻辑，并不符合现实状况。两个管理者可以成功地管理两个团队，但如果管理人数换成了两个，达到的效果却不一定加倍。
用人贵在精。法国工程师林格曼曾经做过一个极为有趣的实验：他让三组人进行拔河比赛，而这三组当中，每一组的人数都不一样。然后，林格曼通过测力器来对这三组人在拔河中所使用的力量进行测试，而结果令他惊讶不已：越是人少的那一组，个人所使出来的力量越大。换句话说，当一个小组当中拔河的人数众多时，人们就会产生一种依赖心理，希望别人能够出更多的力，由于这种思想的存在，使得他们在用力时会不知不觉地放松。
同样的情况在管理中也会出现。当两个管理者加入到同一个管理队伍中时，他们会自然而然地觉得自己应当承担的责任被别人分担了，因此在这个过程中，他们会产生依赖另一个人的心理，自身的责任感就会随之降低，他们的工作成绩也会相应的下降。
美国纽约在1964年3月曾经发生过一件轰动世界的凶杀案，受害者曾经在遇害前长达半个小时的时间里不停地在街道上奔跑，并向人们呼救，结果却没有得到别人任何的帮助。人们惊讶于这些路人们的冷漠，并给他们以最猛烈的批评。后来，心理学家们为这件事给出了解释：那些目击者们之所以没有报警或者去阻止该事件的发生，是因为他们都认为别人也看到了这一事件，他们会去报警，他们会去施以援手。这就是心理上的依赖作用，它带来的负面影响是人们难以想象的。
我们来假设一下：如果这件谋杀案的目击者仅仅只有一个人呢？那么，凶案反而很可能会得到阻止。只要这名目击者有一定的良知，那么他自然会打电话向警方求救。而当目击者的人数变多时，人们反而会被依赖心理支配。
这个案例显然是对企业的绝佳警示。当你为了管理的高效而请来众多的管理人才时，你可能永远不会想到，造成的后果竟然会是工作效率的明显降低。从节约成本的角度来看，所有的管理者都会明白这样一个道理：一个员工能够完成的事情，就没有必要请两个员工来做。同样的道理也可以应用在管理者的身上，你需要确定最佳的管理人数，这样你才能够避免资源的浪费，减少不必要的损失。
87。人性定理：用规范化管理消除人性弱点
社会学家曾经就人类的心理提出过一个看法：人都有趋利避害的本能。换句话说，任何一个有着自主能力和思维的人，他的行为都是以自己的利益目标为最初出发点。
有这样一个有趣的故事：有一位慈善家心地很善良，对于那些找上门来寻找帮助的人从来都不会拒绝。有一次，他在逛街的时候看见一个衣衫褴褛的小伙子在那里要饭，他就上前给了那个小伙子一些钱，然后又给了他一套新的衣服。等到第二天他又经过那里的时候，发现昨天遇到的那个小伙子依旧穿得破破烂烂的待在那里，一见到他就迎上来向他乞讨。慈善家觉得很奇怪：“我昨天送你的