《读史巧经商》第37章

层来管理。商业主管者千万不能管得太细，只要抓住总纲或几个部门负责人即可。
日本的松下幸之助讲过：“若管理一个大企业，只要管理几个部门负责人即可，其余的由这些部门负责人和管理人员去分层管理。商业主管者见到普通职工时，只需微笑点头说声‘谢谢’即可，也就是表示感谢员工对商业所作的服务。”正因如此，松下公司才得以蒸蒸日上。
相反，福特汽车公司的福特三世就犯了排斥公司能人、独断专行的错误，从而导致20世纪80年代初营业额下降的悲剧。以后福特公司吸取了教训，任用了有才能的唐纳尔德？彼彼逊等一批管理、技术人才，让他们在工作中有职有权，各部门经理全权负责本部门的工作，从而使福特公司重新复兴。1985年，福特公司成为美国经营效果最好的公司。
“人”字虽简单却是最伟大的，一撇一捺涵盖天地。胡雪岩对此有着独特的理解，他认为“以钱赚钱算不得真本事，以人赚钱才是真功夫”。因此他始终坚持“以人为本”的原则，在用人上很有些独到之处。
用人先要关心人。胡雪岩常说“人心都是肉做的，我当你是自己人，你才会把我的事当成自己的事去做”。因此，“每得一人，必询其家食指若干，需用几何，先以一岁度支之，俾无内顾忧。”以是，人莫不为之尽力。
知人善任，务使人尽其才。古人云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”胡雪岩也深谙此道，他认为，用人宜取人之长，不应求全责备，并不是长期起作用的人才算是人才，在关键时刻、关键场合能起作用的人更是难得的人才，应千方百计得之用之。如聘请退居的官绅，启用曾任洋行的代理，重用竞争对手的人才等等，这些人常能起到常人不能代替的作用。
第70节：激励下属为你工作
第70节：激励下属为你工作
激励下属为你工作
《水浒》中的李逵陆上功夫十分了得，两把板斧舞动起来，威风凛凛，但一被浪里白条张顺诱下水去，别说施拳脚，连自家性命都难保。一些商人们往往忽略了用人之长的道理，经常做些硬逼“李逵”下水、非要“张顺”上岸的蠢事。
联邦德国最大的冷轧钢厂领导人霍尔曼被西方企业界公认为最优秀的女经理，她在1979年访华时曾说：“作为一个经理，应该知人善任，了解每一个下级的工作能力和特长。在安排工作时，应将合适的人放在适合他能力和特长的岗位上。”清朝魏源在《洛七首》中写道：“用人得，取人之长，避人之短”，“不知人之短，不知人之长，不知人长中之长，则不可以用人，不可以教人”。创业者在用人时，若能用其所长，则能使下属工作积极，管理效能倍增。如果用非所长，使人才勉为其难，即使做大量的思想工作，其效果也不会好。
人才的使用都有个最佳时期，即学识、阅历和年龄的“黄金时代”。善于驾驭人才的创业者，就要乘其精力旺盛、雄心勃勃之际，大胆使用。若等到人才锐气已劲棱角已平时，即使委以重任，也不可能有大作为。我们常常看到这样的情况，一个人在年老力衰，李逵像心力交瘁时，才照顾安排个职务，这确实是一种可悲的现象。企业对人才不可搞“叶公好龙”，口头上说爱护人才，实际把人才闲置不用，或者用而不当。许多地方、单位都存在这种情况，人才在本地区、本单位闲着不用，但当别的地区、单位招聘调用时，又不放人，这实在是令人痛心疾首的事情。创业者对人才一定要爱用一致，切不要口是心非。
日本三泽之家公司总经理三泽千代常常提及一个“鲶鱼”的故事。据说渔民在挪威捕捞沙丁鱼时，总是想方设法，将沙丁鱼活着带回渔港，因为倘使能将活的沙丁鱼带回去，就可以高价出售。可是这种努力总失败，沙丁鱼在中途多半死掉。然而，其中一艘船总能让沙丁鱼活着回去，该船船长将这作为一个秘密不让其他渔民参观船上放置沙丁鱼的鱼槽。后来人们发现，他在鱼槽里放入了一条鲶鱼，当鲶鱼进入鱼槽后，沙丁鱼发现这个陌生的家伙，觉得新鲜而又紧张，左右冲突，于是活蹦乱跳起来。
沙丁鱼是由于受到激励，保持了生机勃勃。人才也需要激励，激励是商业管理的重要手段。但值得一提的是，由于某些主、客观原因的影响，企业领导一下子并不能准确地判断一个人，因此，可能会用不准人。碰到这种情况，一定要及时纠正，遵循因事设人的法则，一定要用准人、用好人，避免用错下属的情况发生。
用错人和没有人用，哪一种情形更可怕？没有人可用，会造成人员的欠缺，影响工作的进行，相当可怕；用错了人，把工作的过程弄错，结果一团糟，甚至留下一大堆后遗症，更加可怕。
不激励没有本事的人，只是任他得过且过，大不了浪费一个人力。但若激励不得法，令他去帮倒忙，或者愈帮愈忙，不但分内事没做好，连带影响到别人为害甚大。
选用下属切忌错位，即避免把不适合的工作强加给下属，而是使下属在恰当的工作岗位上展示自己的所能，这是企业领导用对人的表现。反之，用错了下属就会给企业造成管理混乱、效率低下的局面，完全破坏各就其位、各尽其能的用人原则。
运用好激励这门艺术
激励是一门艺术。作为一个创业者，应当学会用艺术的方法对下属进行激励，只有调动下属的积极性，他们才会尽最大努力为你创造价值。
海尔非常注重开发人才的潜能。他们一方面创造先进的科研开发条件，提供良好的工作环境，另一方面出台向优秀科研人员倾斜的包括工资、住房、职位升迁等政策，吸引了一大批专家级人才以及高学历、高能力的博士生、硕士生加盟海尔，成为技术创新工作中各技术领域的带头人。
海尔对科研人员同样采用“赛马而不相马”的动态激励机制。鼓励科研人员最大限度地发挥自己的特长。在科研人员内部把外部竞争效应内部化，每个人的收入不是上司说了算而是市场说了算，根据科研人员的成果创造的市场价值决定开发人员的报酬。同时借鉴国外高科技公司的经验，在海尔计算机事业部逐步实施了科研人员股份制，极大地激发了科研人员的积极性和创造潜能。
第71节：学会刚柔相济
第71节：学会刚柔相济
过去有句话说“大河有水小河满”，把企业比作大河，职工比作小河。而我们认为员工不应是小河而是源头，如果源头不冒水，大河肯定就干枯了，小河是用户，用户从大河中得到收益，又反馈给源头，这就是源头所需要的利益。以此激励科研人员发挥能动性，保证科研开发的活力。
对下属进行激励应该注意的是：凡是大家看法想法一致，要公开对下属进行激励，目的在获得大家良好的回应，以扩大影响。若是见仁见智意义互异，而又非奖赏不可，便应暗中进行，以减少误解或不满。有些行为例如为维护公司信誉而与外人争打，应该私下感谢，避免大家仿效。
普遍性的可公开实施，特殊性的，除非众所公认，否则以暗中为宜；牵涉到个人荣誉的可私下激励，涉及单位或团体荣誉的，则公开表扬；大家差不多的奖赏宜公开，而彼此相差较多的，最好暗中奖赏，以激励较差者下次努力赶上。公开等于撕破脸，而用“无所谓”来应付，就失去激励作用。
在手腕高明的经营者眼里，激励实在是一门绝妙的艺术，玩之于心，用之于行，无不赏心悦目。
学会刚柔相济
商场上的关系虽然是一种利害关系，但实际上也是人与人的关系，一切都是通过人而起作用的。商场上的人也都同普通人一样，有血有肉有情有智有感情亦有理性。所以，商场上人的行为也都带着感情投资的色彩，这种色彩尽管同普通人的行为及官场上人的行为有所不同，但并没有本质的不同。
商场上的商人一般都处于平等的位置上，这种平等就是对财产所有权的平等，都有权对自己所有的财产进行处置。在商场上，不存在真心实意让自己亏本的商人，是他们追求利润的根本所在。
因此，在商场上进行感情投资，也应当以“利”为目的。否则，这种投资不仅毫无意义，而且还有可能给商人的利益带来某种损害。因为商人不是慈善人员，求利不仅是他们的本性，更是他们的本分和天职。
除了求利之外，商场上的感情投资还有求“?