《管理大道》第43章

如图4…1…2。
中西对于“一生二”的肯定，并无歧见。但是我国富于整体化概念，认为宇宙万事万物都是“二作用于一之内”的表像，主张“统一起于一，一内涵二”。西方总是以个体的对立来看事物，难免产生“一内部由互不相属的二所构成”的观念，错认“对立起于二，二构成一”。
如此一念之差，竟造成了中西文化的种种不同。
西方由二看一。达尔文看到生存竞争，优胜劣败；法哲勒邓太克（LeDantec）认为世界上一切不是同化就是被同化。矛盾统一律在西方是强调矛盾的：劳资对立、心物相争、政府与民众互不信任Qī。shū。ωǎng。，乃至一切对立，因矛盾而不断斗争！我国由一看二。相克相生、相辅相成，所以“万物并育而不相害，道并行而不相悖”。其实生存竞争，不过是物种进化的原则。人类有文化，应该以互助代替竞争。优胜劣败，是一种残酷不仁的现象，人类必须发扬服务的道德心，能力强的要帮助能力差的。同化、被同化容易造成心理上的不平衡，不如互相融化，取长补短，各得所宜。至于矛盾统一律，依中国观点，必须重在统一。因为任何事物，惟有在统一状态下，才有矛盾可言。否则两者对立，互不倚存，势难避免敌对或疏离；也惟有在统一状态下的矛盾，才能经由协调而获得化解，随时达成真正的相辅相成。
由二看一，形成西方以冲突矛盾为主的意识型态。由一看二，才是中国广大和谐之道。方东美先生早已强调：“关于宇宙的未来和人生的命运，前面安排着两种路向：一是和谐的坦途，一是矛盾毁灭的邪径。”他深切期望，发扬广大和谐，以克服冲突矛盾。人类的生存才可大久、充满幸福。
西方管理学者，由二看一，始终把“人”和“业绩”，视为对立的两个概念。泰勒（Fredrickw。Taylor）希望施加压力，使工人获得高业绩。令人不满，引起人群关系论者重视人际关系的主张。但是“一团和气”的结果，往往导致“一事无成”。目标管理产生的背景，即是看到人际关系固然有所改善，而业绩并未提高。他们指责“讨好员工”乃是错误的观念，希望透过目标的设定，以求取高业绩。
然而目标确立，人却未必尽力而为，于是发出制定若干秩序的要求。不料制度化又带来组织内的官僚化，造成许多把规定、惯例当借口的责任回避者，仍然潜在着众人的不满。
目标管理试图将“人”和“业绩”这两个最伤脑筋的概念，统合起来。目的在达成组织所要求的高业绩，同时又能满足达成高业绩的人的欲望。统合的方向十分正确，可惜将“组织的高业绩”和“达成高业绩的人”视为构成一（管理）的二，仍然摆脱不了旧有的窠臼。
要解决此一问题，必须改用我国由一看二的观点。“人”和“业绩”是“管理”的内涵，非但不能对立，而且要加以统一，使其相辅相成，才能走上和谐创造的坦途，避开现行矛盾毁灭的途径！“一团和气”本身并无缺点，只要确实将“一事无成”转变为“万事顺成”，岂不是圆满达成管理的效果！“人”和“业绩”能够“统一起于一”，由“人”自动自发来缔造高业绩，才是符合“二作用于一之内”的原则。但是，“人”和“业绩”如何统一？作者认为关键在于“管理的最终目的究竟是什么”？如果答案是“利润”，则工人要求高工资，股东希望低劳务成本，劳资势不两立，自然易起冲突。假如肯定为“绩效”，无论在“人”的身上施以压力，或是设想各种激励的方式，结果都是被动的，难以确定的。不断提高“绩效”，徒然使西方高阶属管理人员，平均寿命缩短十年。目的若是“使命”，更使“人”分裂为二，究竟是谁的使命？管理者的还是被管理者的？或两者所共有？中国人最讲究使命，恐怕也唯士为能。西方个人主义盛行，使命感的培育，实在难上加难！那么，管理的最终目的究竟是什么？才有办法使“人”和“业绩”真正统合起来？答案仍旧存在于我国先哲的理念之中。
陈大齐先生根据儒家创始者孔子及其继承者孟、荀二子的启示，征以日常所见所闻，推定“安宁”为人生的根本要求。中山先生提出古今一切人类之所以要努力，就是因为要求生存”的主张，既生存之后，人生的根本要求即是安宁。而管理为人生重大活动之一，因此管理的最终目的，亦是“安宁”。反观前述西方管理学者的论说，“利润”的获得，是为了整体的安宁，无利润则股东、员工均感不安，是不争的事实。“绩效”的提高，也为了整体的安宁，绩效低落，机构呈现危机，所有人员，那有安宁之日？“使命”的确立，在于众人是否肯定“安宁”的价值，如果不重视安宁，自然缺乏使命感，得过且过，目标于我何由哉！假若重视安宁，谁敢掉以轻心，忽视使命？可见利润、绩效、使命都是为安宁，并非最终目的。
陈大齐先生比较“安宁”的各种情况，指出就范围的广狭而言，有“寡安”与“众安”之别；自程度的高低而论，可分为“小安”与“大安”；从维持时间的短长而言，有“暂安”和“久安”的不同；视效果的虚实而论，则又区分为“虚安”和“实安”。作者认为管理是一种始于“维护人生安宁”，继求“巩固人生安宁”，而终于“增进人生安宁”的过程。多少年来，我们极力企求从“农业社会的安宁”转到“工业社会的安宁”，假若全国上下都能深切体认，在这一大前提之下，共同以“众安”、“大安”、“久安”与“实安”为归趋，偶有必要而尊重“寡安”、先求“小安”、借助于“暂安”、假手于“虚安”，亦不致“以寡害众”、“因小失大”、“暂而害久”，或“虚以害实”。管理以“安宁”为最终目的，组织的总体目标是安宁，成员的个人目标亦是安宁，由于都符合“根本的要求”而趋于一致，自无矛盾冲突之理。
但是，个人的目标，难免受到“私心、偏心、欺心、疑心”的影响，有了私心则不公，有了偏心就不正，有了欺心即不诚，有了疑心便不信。因而导致以私害公、偏而不正、有欺无诚、疑而不信的不良现象。个人的安宁（虚安）依然伤害了组织的安宁（实安），这正是管理者的责任，在使管理的进程，始于“团体及个人的安宁”的兼顾并重，而终于“机构内团体与个人合一的整体安宁”。
事实上，管理者自身的偏见、争逐名誉、好出风头、内向、外向、以及个人欲望等，亦常不自觉地渗入决策之中，无意造成的危害，往往更大。所以任何目标或决策，订定之后，倘能一一检视其是否合乎“众安”、“大安”、“久安”与“实安”的要求，上述倾向，自然大为减少。例如较高的投资报酬，是投资者关切的重点，每以盈利的高低，作为管理良窳的指针。其实过高的利润，有害于机构的安宁，因为员工势必要求加薪，又将导致人力市场的不安宁。带动物价的波动，更造成社会的不安宁。可见安宁的实现，有赖于众人的通力合作，而大家也唯有一致以安宁为最高的目标，才能真正地通力合作。
管理以安宁为最终的目的，“人”居于安宁的要求，会自动自发地去创造高“业绩”，这样“统一起于一”，才是中华文化“一内涵二”的真义。如何促其实现，应该是“中国管理哲学”的主要课题。
第2章　由“管人”而“理人”到“安人”
说中国人难管，是因为你要管他；如果你不想管他，中国人并不见得难管。自古以来，中国人就肯定“人的身体虽然藐小，却有其优异的性质，在宇宙间居于卓越的位置”，对于这种“顶天立地”的中国人，我们当然不能任意去“管”他，因而塑造了中国人“不被管”、“不容易管”的性格。
西方管理，可以说是“管人”与“理事”的乘积。他们“认事不认人，认法不认人”，以至于重“事”（评估绩效）轻“人”（绩效不佳，立即换人）。科技发达，更精密而有系统地建构许多“理事”的方法，如作业研究（O。R。）、计画评核术（PERT）、系统分析、以及预算控制等等，为了把人“管”好，令其按照既定的计画去“理事”，心理学家、行为学者真是煞费苦心，绞尽脑汁。
一些“硬心肠”的哲学家，也强调客观的理智，不惜“自欺欺人”（西方哲学家当然极不愿意如此，但身处偏道环境，又持偏道思想，往往不幸而致此），制造若干?