《管理大道》第47章

用。
张晓峰先生更认为“守经达变”才是中国人的民族性之一。（中国文化与中国民族性）他举论语所载：子谓颜渊曰：“用之则行，舍之则藏，唯我与尔有是夫。”（述而篇）以及子曰：“鄙夫可与事君也与哉？其未得之也，患得之；既得之，患失之，无所不至矣。”（阳货篇）证明用舍行藏、出处进退不失其正的，才是理想的人格。此与患得患失、无所不至的鄙夫，大相径庭。推论到管理上，则虽有风雨如晦的不景气，企业在通权达变之际，仍应坚守其光明正大的社会责任。
处常与处变，守经与权宜，向为中国人所重视。“经”“权”的关系，有两种不同的看法。一是“权不离经”，熊十力先生说：“夫道有经有权，经常大立，权应万变。变体其常，故可于变而知常；权本于经，守贞常而不穷于变。故权行而后见经之所以称常道者，正以其为众妙之门耳。”“经”是“常道”，而“权”为“趣时应变”，所以“无往而可离于经也”。一是“权与经反”，宋朝李靓说：“常者，道之纪也；道不以权，弗能济矣。是故权者，反常者也。”他主张“事变矣，势异矣”，便不能“一本于常”，却应该“离经反常”。这两种论调，中国人多半是取向于“权不离经”的。春秋公羊传说：“杀人以自生，亡人以自存”，固然也不失为权宜应变的一种方式，但杀人、亡人为离经叛道的行为，是一种反常的做法，所以“君子不为也”。
台湾地区企业界的“一窝蜂主义”，即是“离经反常”的表现。大家竞相求取短期利益，忘记了“企业应该永生”的根本，徒然引起恶性竞争，谁也不敢想象明日的景况。这种弊病，在以往轻工业阶段，对于发展中的资本密集或技术密集工业，将会带来十分不利的后果。因为轻工业投入的资金较少，盲目求变，即使迷失了方向，损失还不太大；资本密集或技术密集工业投入的多，一旦乱变，造成的后遗症委实不堪设想。
创新（Innovation）是企业成长的动力泉源，大学引成汤的盘铭说：“茍日新，日日新，又日新。”可见中国传统，也是宣导“日新又新”的，不过中国之所以用中字为国名，即是由于中道乃我国的国魂。张晓锋先生把中道解释为“合理化”，合理化的创新、合理化的权变，才是合乎中道的行为。
引进新的理论或观念，也是创新的活动之一，西方的“权变管理”，我们不妨吸取其精华，勿使过与不及，才能获得合理化的权变，也才是中道的管理。
易经中与“中”观念相配的，便是“时”。孔子讲易，宣导“知进退存亡，而不失其正”的“时中”心法。惠栋、易尚时中说易汉学：“易道深矣！一言以蔽之，曰：时中。”时中的意义，是在和谐中求均衡，从均衡中求进步。近年来少数人视“冲突”为“权变”的同义词，亦即以“和谐”、“均衡”为“不知权变”、“不能进步”的最大障碍，完全不了解“从容中道，与时偕进”的道理，不明白在不断变动的过程中，依然可以求和谐，获得均衡，并因而得到真实的进步。
管理的最终目的在安人，不能安人的权变，即是“权与经反”，这种权变，极容易导致组织内部的冲突，纵使有利，亦是短利、小利，乃至于假利。惟有“权不离经”的权变，才能够在安人的“常道”中求得改善，获得进步。多年来我们引进西洋学说、观念，已经深受“盲目移植”之苦，现在管理界正在鼓励权变之际，亟盼能以“守正以持经，权宜而应变”的中道，作为权变的衡量标准，毕竟守经达变才是管理的正道。
第5章　管理是扩情的历程
有一天，在国际机场，两位男士向旁边一位俊秀的年轻人借笔填表。那位年轻人毫不犹豫地拒绝了：“不行。我马上就要走，出门应该时时不忘带笔才对。”站在背后，我看不见两位男士的表情，只知道他们默不作声，心里一定嘀咕着：“你可以不借，但你实在没有权利教训我们。”那位年轻的朋友，似乎也觉察自己过激的态度，装模作样地看一看手表，便急速地走开了。
这是现代中国的悲观，年轻人是典型的现代教育和现代社会环境的受害者。语气坚硬，不过是替自己的“无情”找借口，充分证明“人”确是亚里斯多德所说的“理性的动物”；而内心不安，则是由于他毕竟是炎黄子孙，血液里不免流动着丰富的“情”。
中国思想，以儒家为主流，儒家的代表是孔孟。孔子的感情经常正当地自然流露，他认为“惟仁者，能好人，能恶人。”（里仁篇）哀乐好恶，都是人之常情，孔子并不加以排斥。孟子更进一步指出恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心，为仁、义、礼、智之端。恻隐、羞恶，辞让，不外乎情，却是道德的基本，更证明情实在是应当有的。
墨子的爱人之情，更为浓厚；如果缺乏真情，那里谈得上兼爱天下？庄子主张“有人之形，无人之情”（德充符），但是，惠施替我们问得十分清楚：惠施：“人是没有情的吗？”庄子：“是的。”惠施：“人如果没有情，怎么能称为人？”庄子：“道给了人容貌，天给了人形体，怎么不能称为人呢？”惠施：“既然称为人，怎么没有情？”庄子“这不是我所说的『情』。我所说的『无情』，乃是指人不以好恶损害自己的本性，却能够经常顺任自然而不用人为去增益。”把人类的情，与自然的法则相结合，才能大公无私。庄子希望我们“忘我”，修养到“无人之情”的境界，不使你的情与我的情相冲突，物我两忘，看起来像“无情”，其实是“至情”。
中华文化最宝贵的特质之一，便是“情”。孔子宣导“德治”，主张用“情”来感化；孟子区分“王道”、“霸道”，亦即前者重“情”，后者重“力”。
中国人对情的重视，并不局限于父母、兄弟、子女、夫妇和朋友，也不仅及于贫苦大众。我们不但对“人”有情，对“物”也有情。贵物、惜物，应是儒家文化陶冶下特有的心态。
不幸的是，近代中国出现了若干“怕情”人士，他们极力攻击我国的“人情味”和“同情心”，甚至视为社会最大的乱源，更是国势不振的祸根。经常把“工业社会”和“农业社会”对比，肯定工业社会是不能也不必讲情的，特别强调“企业是没有感情的”，因为它不是慈善机构。并且相当“绝情”地“嫁祸”给达尔文的“物竞天泽”，认为“这种优胜劣败的理论，今天看起来，果然深受合事实”。
当然深合事实，因为宇宙万象原本是多元的，好象许多不同颜色的纱织成的什锦布疋，什么颜色都有。所以说它是任何一种颜色，就偏爱那一种色调的人看来，“果然深合事实”。
动物之间，有竞争也有互助。达尔文看到竞争的一面，归纳局部事实，自能“持之有故，言之成理”；克鲁泡特金则观察互助的一面，摘取另一部分事实，为其立论的根据。只有中山先生秉持我国固有道统，采取中道精神，明白揭示“动物生存进化，以竞争为原则；人类则以互助为宜”，再次肯定“人为万物之灵”。
管理现象，有互助也有竞争。重视互助的，便是“情的管理”。上司部属彼此无情，那里能够真诚互助？重视竞争的，即为“力的管理”，既然无情，只好诉之权威，以强权为公理，难怪“商场如战场”，工厂也必须向军营看齐，才能成为生产的战士。
讲求力的管理，就不能怪员工跳槽。美国企业界，员工越跳槽越显得有能力（便是我们所说的：有办法），越跳槽越有机会晋升，并且获得更高的待遇。然而，我们一方面宣布“企业是没有感情的”，强调“竞争才是生存致胜之道”，而另一方面，却又交相指责员工跳槽，岂非严重的矛盾？西方人尝自承为希腊人的后代，他们继承希腊的思想，以“理性”为主。他们的“个人主义”，认为人要自由，也应该独立。老板有决定员工去留的自由，员工也可以独立地工作，不必讲求对公司或老板的忠诚。
台湾地区若干“现代化”企业，对于美国式的“退一人极易”十分向往，以为老板可以开革不称职的员工，乃是天经地义的自由。然而，在感情上又希望员工“以厂作家”，对公司（老板）忠诚，并且不跳槽。同样地有人尽力鼓吹学习日本人的管理作风，却又高喊“爸爸回家吃晚饭”。这种无法“一以贯之”的观念，表现在前面那位年轻人的身上，固然是“